考核制系用人单位经常使用的一种绩效管理方式，通过考核方式在企业内部引入竞争机制，提高企业劳动生产率。那么员工考核不达标可直接解除劳动关系吗？
我们一起来看一则真实案例！

【事件回放】

陈某系某服务中心员工，2015年5月20日陈某与该服务中心签订劳动合同，建立劳动关系。双方在合同中约定：劳动合同期限自2015年5月20日至2015年7月20日，陈某在该公司道路维护岗位从事道路维护工作。

该服务中心实施年度考核制，根据单位对陈某进行考核，陈某的考核结果处于最末端，严重不达公司考核标准，故单位通知陈某解除劳动合同关系。

陈某认为公司违法解除，遂向劳动仲裁委提起仲裁，要求公司支付解除劳动合同赔偿金。

【仲裁裁决】

劳动人事争议仲裁委员经审理认定，公司在未与陈某就考核事项、考核处理结果等内容充分协商的情况下，直接作出因考核成绩处于末尾，严重不达公司要求解除劳动合同的决定系违法解除行为，应支付解除劳动合同赔偿金。

【温馨提示】

根据《劳动合同法》第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第四十条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

在本案中，首先，单位并未就考核标准和考核要求对陈某进行告知；其次，对陈某的考核结果也未曾与陈某进行沟通确认；再则，当陈某的考核结果不达标时，单位没有对其进行培训或者调整工作岗位，直接作出了解除行为。

用人单位不能仅仅因为劳动者的考核不合格而解除合同，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前解除劳动合同。故如陈某经调整岗位或培训后仍不能胜任工作，在支付补偿金之后，可以解除劳动关系。

考核制系用人单位经常使用的一种绩效管理方式，通过考核方式在企业内部引入竞争机制，提高企业劳动生产率。然而仅以考核不合格为由解除劳动关系，存在较大的法律风险。那么用人单位应该如何降低风险？

1、企业应与员工书面明确具体岗位要求，确认员工基本职业要求。

例如企业可安排员工与上级主管讨论并书面设定明确具体的任务目标，并在年度或季度绩效考核表中详细记载员工的目标设定情况，确保能够细化量化。

2、企业在设定考核机制时，应确保绩效指标的设定是具体，可衡量，能达到，且在一定周期内能够实施，且应包含绩效考核的考核具体内容，考核标准，考核方式，考核周期，考核结果，考核结果对应的法律后果等。

3、对于业绩考核确实属于不达标准的员工，企业可以安排其进行培训或者岗位调整，取得员工本人同意培训或调岗的确认书。在下一次考核时，如果员工经过考核仍然不合格，用人单位可以根据劳动合同法解除劳动关系，但要提前30天书面通知劳动者解除劳动合同或者额外支付劳动者1个月工资后解除合同，并支付相应的经济补偿金。

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